ライフェックスのnoteをご覧になっていただき、ありがとうございます。
弊社採用を担っています人事の飯嶌です。
今回noteでお話ししたいことは、先日リリースしたワークスタイルの総称「ワッフル制度」内のスーパーフレックスについてです。

結論からお伝えしますと、ライフェックスでは「フルフレックスタイム」「リモーワークと出社のハイブリット型」という柔軟で生産性を最大限高めていける働き方を採用しています。また、役員が率先して「産休」や「育休」を取得するなど、多様な働き方を実現できるように制度が設計されています。

中途採用の選考過程の中で残業時間やリモートワークの有無についての質問が多くなってきました。コロナ禍や共働きの割合が増えてきていますので、時代の流れに併せて会社は働き方を見直していく必要がありそうですね。

スーパーフレックスを導入した背景は？

「ワッフル制度」が最近リリースされた通り、最近まで柔軟な働き方ができることを公には出していませんでした。というのも、社員数が10名を超えてきたのはここ1年の間です。それまでは少人数ということもあり、メンバー間のコミュニケーションがしやすく「ちょっと子供のお迎えに行ってきます」「子供が体調悪いのでテレワークします」がしやすい環境でした。

その後、社員数が10名を超えた頃、今後のライフェックスらしい働き方を考えるようになりました。まず社長をはじめ社内で出てきたワードとしては
「ワーケーションをやってみようか」でした。

ワーケーションとは、「Work（ワーク）」と「Vacation（バケーション）」を組み合わせた言葉です。リゾート地や地方等の普段の職場とは異なる場所で働きながら休暇取得等を行う仕組みで、テレワークと心身の健康・生産性を両立できる働き方です。

代表は以前から非日常のCX（顧客体験）を得ることによって、気持ちのリフレッシュはもちろん、新しいアイデアの創出やにつながるのでは？と考えていました。実際に「ワーケーションやってみよう」となったころ、コロナ禍で緊急事態宣言が発令され、それどころではなくなり（いつかはやってみたい）ました。

一方で社員数も増え、今まではなんとなくで柔軟な働き方をしてきましたが、制度として「フレックスタイム」を導入し、各々にとって良い働き方を選択できるようにしたほうがいいのでは？と役員やメンバーから出てきたのです。

フレックスの導入目的

弊社は目標を達成する組織、高いバリューを提供できる組織へと主体変容していくことを目指しています。
有子率が7割のライフェックスでは、個々のライフスタイルに合わせた働き方を推奨しています。それを実現するために、フレックスを導入していくことを社員全員で意思決定したのです。

コアタイムの必要性について

フレックスタイムには大きく分けると下記の二つに分かれています。

①コアタイムありの働き方
※この時間だけは必ず勤務していなくてはいけないという時間がコアタイムです。つまり、「必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）」と「その時間帯の中であればいつ出勤および退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）」とに分けられているのが特徴です。

②コアタイムなしの働き方
※コアタイムなしのフレックスタイム制は、コアタイムの制限を撤廃した勤務形態です。社員がいつ出退勤するかは完全に自由裁量の範囲内で、フレックスタイム制よりも遙かに自由度は高いといえます。

弊社ではコアタイムなしのフルフレックスタイムを導入していますが、この2つのどちらをチョイスするかもかなり悩んだポイントです。
毎朝、朝会をやっていますが、出席しない社員がいるのではないか？ミーティングを入れたいけど断られるのではないか？名ばかりの制度で使う人がいない（忙しくて物理的に取得できない）など人事的な視点で見てしまうと、メリットもあるがデメリットも十分に検討しなければいけないと思いました。

コアタイムなしのフルフレックスタイム制を試験導入

制度を活用していく中で、想定していること、想定外のこともきっとある。と思いましたが、まずはやってみないと分からないので、いくつかルールを盛り込み、フルフレックスタイムを試験的に3か月間導入してみました。

Ver.1が最初に考えた運用ルールです。
ライフェックスの働き方は自立・主体・プロフェッショナル・遊びも楽しむということです。それを考えると、スタート当初は柔軟さが足りなかったように思います。

＜フルフレックスタイムルールVer.1＞
①出社時間及び退勤時間を、前週金曜15時までに必ず上長に申請し許可を得ること。特段の理由がない限りこれまで通り10:00～18:30の勤務とする
②勤務予定時間については、前週金曜の業務終了までに必ず社員の共有カレンダーに表示し、日報にも勤務時間を記載する
③出退勤時間を必ず毎日勤怠システムで確認し、入力し自己申告する
④1ヶ月の総労働時間に対して、勤務時間が足りていない場合は、不足時間分を給与にて精算する
（例）1月の総労働時間に対して勤務時間が足りていない場合は、2月給与にて精算
⑤正しい使い方をしない方は、フレックス勤務対象者から外れる
⑥スーパーフレックスとはいえ、クライアントとの連絡は10:00～18:30で対応できるようにする
⑦当日の急な変更は、朝10時までに上長に連絡し許可を得る
⑧働く時間が自由とは言え、22時以降の労働する場合は上司の許可を得る

試験導入から約2か月が経ったところで、メンバーに対してアンケートを取りました。
利用者は全体の9割を超えており、利用者も様々な場面で活用されていることがわかりました。
また、朝会の出席率はほとんど変わらず、クライアント対応も問題なくおこなっており、人数が少ない組織だからこそ、自分の役割・責任の大きさを感じているメンバーが多い結果となりました。

一方で、Ver.1 のルールに対しては様々なご意見をメンバーからいただきました。
①許可制では柔軟ではない
②前週の金曜日までに取得申請が必要だと直前で取れない
③今の勤怠管理システムでは中抜けの管理が難しい
④細かくカレンダーへの表示が面倒

など、細かく管理されている感が要所要所で出ていたのです。
ライフェックスの良いとこは、上からトップダウンで決めてルールを運用していくのではなく、柔軟に変えていけるという点です。
人事と役員とで改めて話をし、Ver.2のルールで進めていくことにしました。

＜フルフレックスタイムルールVer.2＞
①出社か在宅かをカレンダーに入力する
②中抜けする場合はカレンダーにBlockの予定を入力して周りに周知する
③フレックスを使う時には、わかり次第上司・関係するメンバーと共有する
④中抜けをする際に簡単に入力できる勤怠管理システムに変えて運用する
⑤正しく活用しない人は対象から外れる
⑥月の労働時間が不足している人は有給休暇で対応する
⑦22時以降の労働は上司の許可を得る

だいぶシンプルになりました。
基本的にはホウレンソウを徹底すること。
になったのです。

フレックスを活用してみた

フレックスという制度が無いと、子供を病院に連れていきたいときに有給などを使って休むしかありませんでした。しかし今回コアタイムなしのフルフレックスを導入したことで休むことなく時間の調整ができたことはとてもありがたいです。

中には気持ちのリフレッシュに使っているメンバーもいます。
エステにいく人もいれば、家族で買い物に行く人、仕事帰りだと普段は買えないスイーツを買う人。
弊社の考え方の根幹にあるのは、「ライフワークインテグレーション」です。仕事もプライベートも100％楽しめるようにしていますので、成果を出しつつ、空いた時間を有意義に使うことで新たな体験から仕事に活かせるとより良いですね。